按照协议，她一旦离职，不得进入同类型公司或竞争对手企业，否则要支付违约金10万元。王女士表示很困惑，自己一个普通的推销员，不是核心岗位，也不掌握商业机密，为什么要签订竞业协议？
困惑的不仅仅是王女士。
如报道中提到，一名普通的教育机构培训人员跳槽至另一家培训机构，最后被“老东家”索赔10万元。
竞业限制纠纷案件的争议焦点多为：劳动者是否属于竞业限制适格主体、竞业限制协议的有无及效力、用人单位应否支付补偿金及员工违反竞业限制条款的责任等。在审结的案件中，居前三位的争议焦点分别为，涉竞业限制违约金案件、涉竞业限制补偿金案件、用人单位要求劳动者继续履行合同案件。
至于现实中，围绕竞业协议产生的纠纷更不胜枚举，之前“月薪2万元的员工签订竞业限制协议后跳槽被原单位索赔200万元”，一度引发广泛关注。
但部分用人单位也存在不区分员工具体从事何种岗位，是否接触商业秘密，一律签订协议的情况。如一案中，双方当事人签订了竞业限制协议，后员工离职要求公司支付竞业限制补偿金，诉讼中公司否认劳动者属于可以签订竞业限制协议的人员，主张双方虽然签订了竞业限制协议，但该协议附有生效条件，即规制对象为管理、技术和销售人员，而劳动者工作期间并不接触公司销售的医疗产品，故该竞业限制协议对劳动者并不生效。
另有部分公司与个人约定的竞业限制范围超过了其工商登记的经营范围或实际经营范围，如在一起竞业限制纠纷案件中，双方约定劳动者在职或离职后均不能涉足相关行业，而公司在工商登记的经营范围中未包含该行业，也无法提供证据证明其实际从事该行业。
类似的案例也带出了一个问题：现实中，竞业协议到底有没有被滥用，以至于成了限制员工自由流动的枷锁？
首先要指出的是，竞业协议的设立本身并没有问题，它的初衷是保护企业的合法权益，避免不正当竞争。毕竟，一些员工在核心岗位上呆了很久，掌握了大量的机密信息，如果带着这些信息跳槽去竞争对手或者同行业的企业，会给“老东家”带来一定损失。所以，像互联网等数据、信息作为重要竞争资源的行业，签订竞业协议成了通行做法。员工签订竞业协议后离职，在竞业限制期间能够获得一定的补偿。
然而这并不意味着，竞业协议可以无差别地适用于所有员工，它只是针对“负有保密义务的劳动者”。
劳动合同法第二十四条规定，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
像上文提到王女士的遭遇，一些企业扩大适用范围，从高级管理人员、技术人员下沉到普通员工，让普通员工也签订竞业协议，难言合理。普通员工不在核心岗位，谈不上掌握了多少商业秘密，跳槽到同行业，基本不会对“老东家”造成多少利益损害。
可能有人会说，员工入职，和企业签订劳动合同，都是双向选择，员工如果觉得竞业协议的条款太苛刻，限制了自己离职后的择业选择，完全可以不去这家单位。
话虽如此，但也要看到，一方面，在劳动力市场上，企业和员工本身就是不对等的，面对签订竞业协议的要求，员工未必有反对的话语权，处在较为被动的地位；另一方面，滥用竞业协议，员工不敢轻易离职，本身是限制了劳动力市场的自由流动。
部分企业任性使用竞业协议，无疑违背了保护商业秘密、维护公平竞争的初衷。所以，对竞业限制也要予以限制。
比如在法律法规层面，现在关于竞业协议只有一个比较笼统的规定，对具体的适用范围、人群，是否可以作进一步的细化规定，让竞业限制的机制更完善、更有据可依？
再比如，如果因为竞业协议产生纠纷，相关监管部门也该鼓励员工维权，为劳动者撑腰，这也是倒逼企业合规使用竞业限制条款。
对企业来说，同样得意识到，扩大化地滥用竞业协议，也会阻碍人才向本企业流入。
所以，与其强势地给员工施压，用签订竞业协议的方式来变相限制员工的离职自由，不如充分尊重员工的合法权益。
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